我们都知道，对于创业者，团队很重要。这是夸大其辞吗？过度渲染？陈词滥调？其实，团队是创业启程路上唯一重要的事情。

全球化与互联网时代的特点就是：即便你已经专注于某个很有意思的领域，而且创意不断，还是会有非常多的竞争对手同时参与进来。不管你正在从事哪一领域，创新的半衰期都是如此之短，如果你能开发出特别吸引用户的功能，产品就可以一夜成名，同样很快就会过时。如果缺少快速反应的创新，你很容易就会出局。如何跟上时代的步伐？答案是依靠一个能力互补的强大团队。凭借一个人的力量是无法建立伟大公司的，团队可以。

拥有最佳团队的公司将获胜。它拥有最具天分的人，最能发挥效率的配置，让人才可以发挥出力所能及最大的产出。

创业者们，你组建好了这样的团队吗？

1.   只招募最好的人

“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。一流的人才只打算加入其他一流人才所在的地方，二流的人则有些容易自满，而且在以后公司壮大时倾向于招募比他略差的三流人才。

这不是不辩自明的公理，而是普遍现象。VC也钟爱才华出众的创始人团队。如果你的联合创始人沉闷平庸，你就很可能无法打造出世界级公司。

所以，如果你想壮大团队，专注于寻找能力强的人吧。别将就，别因为vc投了钱就着急招人进来。在团队成员水准问题上妥协之时，就是衰落开始之刻。

2.   寻找挑战自我的人

很多管理团队认为需要招募已经有过类似经验的人，不少VC也鼓励这么干。这其实是个错误。当你招到的人已经做过相似事情，他可能会缺少激情，在困难时期冲劲不足，而且不太愿意改变思维方式。

更重要的是，这些人可能很快就对创始人的权威发起挑战，因为他们“知道的更多”。你可能欢迎伙伴挑战你的思维与创意，但绝对不会希望判断力与权威被破坏，至少是在公开场合。

“挑战自我”指的是，比如，在上一家公司的销售总监希望升职为副总裁，而被告知“你的工作时间资历还不够”。

创业者应该认为：管它什么资历，我想知道的是你能不能证明自己真的是块闪闪发光的金子。在你面前有很长一段路要走，如果办不到就会有你好看的。

Foursquare业务拓展部主管Tristan Walker就是个例子，当他被招募的时候还是个MBA，在美国任何一家热门公司都没资格要求这样的职位。但他准备好了挑战自己，而且他确实做到了。(TechNode注：Tristan Walker策划了纽约时代广场显示广告等多项推广，与大量商户洽谈合作，还入选了Silicon Alley Insider评选的2011年最值得关注的10名科技公司高管)

3. 永不中断的招募

在我整个创业期间，一直没有完全中断招募伙伴。就算是最忙的时候，依然挤出喝咖啡或喝啤酒的时间与尽可能多的人见面。周日的上午常常成为边喝咖啡边面试的好时光。

对于有才华的人，我可能没有预算，但永远为他们预留了职位。到底是什么职位？天知道。但是我至少会和他们一起喝咖啡，感受一下他们的激情、天赋与远大理想。

我可能选择壮大现有团队，可能在收入更多的时候再推荐他们，也可能无法马上说服他们加入，但我希望他们知道我的公司，这样在到了踩油门加速前进的时候就已经有了一张我想要的人才名单。

当然，需要考虑的问题也显而易见：

提供什么待遇？

如何激励他们？

如果招了他们，怎样避免挫伤现有员工？

应该扩大现有雇员规模还是等一段时间再招他们进来？

如果他们有其他选择，怎么说服他们？

4. 不要担心具体职位

创业公司招人的最大限制因素是“我们没有位置了”或者“我们那个职位已经有人了”。有志向的人不要这么做，你的团队永远可以为David Beckham(足球明星贝克汉姆)、Lebron James(NBA“小皇帝”詹姆斯)、 Keith Rabois(前PayPal副总裁、知名VC)、 Sheryl Sandberg(前谷歌高管，现Facebook COO)这样的人才腾出空间。

或者自己出动去寻找，或者让其他人推荐，与有才能的人见面，向他们推销你的愿景，如果他们动心了，然后更激进的动作：给他们在现在的公司所没有的控制力，分配他们足以发挥能力的空间。让他们相信就算只待一年也可以学到终生受益的好东西。

你可能需要尝试很多次，但不付诸行动的话就招不到他们。

5. 态度高于能力

招人必须确定一个门槛，在此之上则需要考虑候选人的态度。在一个非常有才华而且富于激情的人和一个更加有才华但是有“反骨”的人之间，最好选择前者。

正如“一粒老鼠屎坏了一锅汤”，一些非常有天分的人或许是害群之马，就算能高效工作，但如果同时要忍受他们带来的破坏，那就干脆不要招募。他们会在公共场合上多嘴，跟其他雇员说对你的决策失去信心，最终挑起麻烦。

当你遭遇内部问题时，你需要的是团队中有人站出来解决问题，即使你不在场。你需要的人有点像黑社会小弟，关键时刻能替你扛。

6. 企业文化很重要

对于创业公司，企业文化同样很重要，你得明白原则是什么，需要什么样的人，团队伙伴需要什么能力。

什么特质对你重要？你想体现什么价值观？尝试确立招聘的方针吧，尝试用这些方针考核一下自己或可能看穿的人。当困难时期来临，你会感谢企业文化，就算在迅猛发展疯狂招人的时期，同样需要看看那些家伙是否符合你们的文化。

书籍推荐：Zappos创始人谢家华的《三双鞋》(Delivering Happiness)。它对于希望构建企业文化的人有很多非常棒的建议，是必读书籍。

7. 不要过度包装

毫无疑问，招人的时候应该努力讲述你们优势在哪儿，为何会成为下一个Google、Facebook，这些有才华的人不论是否入职都会传播你们公司的优点。

“不要过度包装”的意思是，自己都不确定的事情就不要去说服别人相信，不要开出远远超出规划的价码，不要许诺能力以外的收益或成长速度。被忽悠来的人会非常失望，最终离开，并且坏事传千里。

用各种方式卖力推销吧，但是，不要过度包装。